互联网时代的工伤,越来越隐蔽

高科技就业人群的工作相关疾病,算工伤吗?

本文来自微信公众号:八点健闻(ID:HealthInsight),编辑:方澍晨,原文标题:《“996”与新型职业伤害:“累觉不爱”算工伤吗?》,题图来自:视觉中国

长期“996”,让人“感觉身体被掏空”、“累觉不爱”。

“平台经济”下,快递员、外卖员们,每一秒钟都被算法精确控制,疲于奔命。

谈论这些时,你可能很少想到一个词:工伤。

与传统的职业健康风险相比,当代新型经济环境下,工作给人带来的伤害,正变得越来越隐蔽、难以界定。

中国人民大学社会与人口学院学者房莉杰,与长期从事劳工研究、职业相关的公共卫生研究的研究者,以及有丰富企业心理咨询经验的咨询师,一起深入探讨了这些问题:

  • 传统职业带给人的健康伤害,有哪些特征?跟现在相比有哪些不同?

  • 高科技就业人群的工作相关疾病,算工伤吗?

  • 平台经济下,以及劳务派遣、劳务外包中的伤害,有什么特征?

  • 长期加班、工作高压力,是什么让我们长期承受这些?

  • 从宏观角度,怎样改变这些现象?个体自己又能做什么?

主持人:

房莉杰 中国人民大学社会与人口学院 学者

与会嘉宾:

郑广怀 华中师范大学社会学院 学者

戴俊明 复旦大学公共卫生学院 学者

陈立娜 企业心理服务(EAP)咨询师

以下为文字实录:

工伤:传统职业带给人的健康伤害

主持人:传统的职业健康风险是什么?跟现在相比有哪些不同?

郑广怀:大部分的职场或者说工业生产给工人带来的健康伤害,最显著的表现就是工伤。工伤有两个特点:

1.集中在某些特定行业。制造业里的一些特定行业经常带来身体伤害,而且伤害的严重程度比较突出,比如五金、家电。

此外还有一些职业病。比如苯中毒最后造成白血病,比如制鞋业使用某一种胶水,还有建筑行业、采矿业大量粉尘造成的尘肺病。

2.伤害比较显性、比较突出。所以医疗和制度会有成系统的应对。

医疗方面,比如过去深圳很多农民工集中的地方都有手外科医院,很多地方都有职业病防治医院。制度方面,就有工伤保险条例、社会保险法。

同时,在非正规就业中,其实也有很多工伤或者职业病发生,但很难纳入到法律和政策体系中,通常用非正式的方式来解决。

平台经济条件下,工作伤害难被察觉

郑广怀:这些年,平台开始重塑工作的形态。它使一些原来很难进入劳力市场有机会进入;还让许多传统不认为是工作的事情,都变成了工作;还使以前的非正规就业,例如家政,变得看起来正式化了。

但是,平台经济条件下,工作与生活之间的界限越来越不清楚了,或者说消失了。

而且,劳动力再生产的环节,现在不被认为是一个必要的部分。原来一个人一天工作8小时或10小时,这些时间之外,他要去休息、吃饭、喝水,让体力恢复。但在现在的平台模式下,比如送外卖、送快递、开网约车,可能内心的动机被调动起来,只要愿意可以24小时在线去工作。

这就使人长期处在高度紧张的状态或工作的状态。这样积累下来的对于健康的损害,包括身心各个层面。

这还让工作对健康的损害变得越来越难以察觉。因为原来伤害集中在特定行业、特定工作场所中,而现在可能产生在所有的场合,看起来变成了日常生活的一部分,就越来越被忽视。

这还让法律和政策更难以应对。过去,我们可以制定工伤保险条例、职业病防治法来寻求解决。但现在很难找到制度性的解决方式,因为很难明确定义“工作”,以及伤害是不是工作带来的。

职业伤害新问题:高科技就业人群的工作相关疾病

戴俊明:我们国家在2001年颁布了职业病防治法,进行了4轮修订以后,现在是2018年的职业病防治法,规定的实际上仍然是传统制造业健康风险的问题,以有毒、有害、粉尘、放射性物质为主的问题。

但是现在,由于工作压力、工作时长的问题,更多的人在劳动后没有得到及时的恢复,从而产生疾病。我们把这类疾病叫“工作相关疾病”。

现代服务业中,很大的人群是高科技就业人群。

例如软件工程师,有的甚至在办公室放个床垫,夜以继日地工作。工作时间长、压力大,还面临“35岁问题”。

劳务派遣、劳务外包中的伤害,难以界定

戴俊明:另外,我们要关注劳务外包的问题。原来的企业雇工人时,会考虑到工人健康安全各方面的问题。而如果交给劳务外包公司,这种公司只负责管理,说到底只负责收钱、发工资,但对于职工自身的成长是没有好处的,会带来很多的一些消极的问题。我们觉得要倡导社会适当地压缩。

郑广怀:劳务派遣、劳务外包,在传统的就业形态里一直存在,已经变成了雇主逃避职业健康安全责任的一种方式。比方说建筑行业的层层转包现象。实际上法律方面也做了很多改进,但是我觉得收效甚微。

现在互联网平台时代,劳务外包、劳务派遣变得更难监管。以前劳务外包就是一个工人被A企业雇佣、去B企业工作,很简单。

现在可能是这个工人今天把上午、下午、晚上各4个小时分别卖给B、C、D三个企业,签订了不同的协议。三家企业跟工人签订劳务派遣协议以后,又把他派遣到不同的地点去工作。

这种情况,工人的心理健康受到了损害,怎么界定是在哪里受到的伤害?哪个主体应该对他承担责任?这非常复杂。

“996”、工作与生活不分,是什么让我们承受这样的压力?

主持人:工作和生活的界限打破、高科技就业人群面临更大的职业压力,背后的逻辑是什么?

戴俊明:以高科技企业的研发工作为例,不是按部就班,而是要尽快出绩效,那么就要夜以继日、加班加点。这是企业过度追求绩效所带来的问题。

做现代服务业的都在冲量,结果就是剧场效应。

对职工本身来讲,我们舆论环境宣传的都是收入非常高的人群,就让每一个人都有危机感。

再加上房价与收入之比不平衡,就带来很多危机。特别是年轻人走入职场后面临结婚买房问题,尤其是在一线城市。他们迫切希望增加收入、得到晋升,就付出更大的代价。

郑广怀:我觉得是有两个问题值得深入思考。

1.无论是“低端”还是“高端”的产业的提供者,为什么他们愿意如此辛苦地去劳动?

2.这个自我压榨、自我剥削的机制是怎么形成的?

有一个东西是过去我们不太见到的——监视监管手段。现在我不用在背后监督你工作,通过平台软件就可以看到你是不是在工作、工作状态是怎么样。可想而知,人的压力非常大。

大概20年前,有一个韩国男老板担心女工人以上厕所为理由偷懒,就跑到女厕所去看工人是不是真的在上厕所。这个事情引起了很大的反响,这个工厂也被处理了。

但是大家想想,现在不需要老板去看工人是不是在厕所里面偷懒,对吧?到处都是摄像头,到处都是传感器,到处都可以知道你到底是不是在努力工作。这种状态对人造成的心理压力和焦虑,是过去没法想象的。

怎么解决这些问题?

戴俊明:舆论氛围的引导是最基本的,政策的引导也非常重要。我们国家2018年修订的职业病防治法中,就要求工会对职业病防治工作进行监督。

另外,可以鼓励员工通过自身能力的提升来提高效率,要给他学习、休假的时间。

为什么休假制度在欧美国家能够实施,我们很多单位有制度但很多人不愿意休呢?因为休了假,回来还要把工作量完成,没有人顶班。这些问题都跟我们的用工制度、人事安排有密切的关系。

有的时候个人的力量是有限的,我觉得用人单位起着巨大的作用。

郑广怀:健康权、职业安全健康保障,它的实现必须要借助于集体的力量。

一方面,国家的法律和政策及其执行很重要。

戴老师刚才提到用人单位的作用,我觉得是很重要的一点。进一步,我们要考虑用人单位的动力在哪里。

我觉得企业有一个动力:留住核心员工,或者说留住核心的生产力来源。

但也可能会有一个问题:如果企业把员工分成核心员工和普通员工,就可能对不同的员工群体采用完全不同的政策。

这种情况,在过去的工业领域已经研究很充分了。就是说企业会有一套制度,专门对某一群人,就像大学里面有个教授餐厅一样。但是对另外一群人,就仍然是劳务派遣,当作“用后可抛弃”的人群。一般的劳动者始终面临这种被另外一套做法对待的问题。

这个问题,我觉得还是要回到:一,政策底线问题;二,我们每个人作为消费者要做出什么反应的问题。

在底线的层面,最核心的问题,回到我开始讲的这一点:现在的工作与生活,或者说工作与休息的边界被彻底打破的情况下,到底怎么样界定:

1.什么是劳动?

2.在劳动之外,工人的生活权、休息权,这种劳动力再生产的安排,怎么得到很好的保护?

按照最经典的马克思的想法,这实际上是一个劳动异化的问题。马克思当年预计,随着技术的发展,人应该越来越从劳动中解放出来。但现在我们看到是技术发展、机器整个体系进步,反而增加了人的劳动的异化。

另外戴老师还提到很重要的一点:我们的发展不能以健康为代价。这背后是我们整个生产的逻辑:到底以人为本,还是以机器为本的,或者把人当机器来使用?

现在这种状态,某种程度上是把人当作机器的逻辑。也就是把人的损耗其实不太考虑进去,当机器的损耗。就导致如此多的加班、对人的需要的忽视。

社会倡导、政策层面应当做什么、正在做什么?

郑广怀:另一方面,从消费者的角度。不管是工厂生产出来的衣服鞋子,还是研发工程师生产出的软件,所有商品和服务都有消费者。如果我们作为用户、作为消费者,对这些东西背后可能存在的健康伤害完全无感,那这些企业肯定是肆无忌惮的。

所以我觉得,在社会倡导层面,我们还有很多路要走。

戴俊明:世界卫生组织、一些劳工组织以及全球的职业卫生大会,其实都开始关注了。欧美发达国家从90年代开始,就纷纷把长工时、工作压力问题,以及工作与生活平衡的问题,列入健康行动中。

我们国家现在也非常关注,放在“健康中国”层面上。我们去年编制了一个健康企业的标准:一个有责任的企业,不仅要自身发展,还要给员工带来幸福感、让员工技能同步提升,这样才是好的企业,我们称之为“健康企业”。

我们国家以劳动者的辛苦为代价,换取了快速发展。但现在要考虑用适度增长来换取大家的获得感、幸福感,从而同步获得健康跟经济的好收益。

上海现在已经有“健康企业”认证了。现在并不是说没有这样的企业,只是还比较少。我们要发挥这些企业的示范和引领作用。

主持人:我从国家政策的层面作一点补充。

一方面,我们提出“健康中国”已经好几年了。去年的“十四五”规划草案和今年初的政府工作报告里都特别提出,“十四五”期间,我们的人均预期寿命要提高一岁。能不能实现这样的目标,跟是否能创造比较友好的工作环境非常相关。

另一方面,我们也提出:经济要有质量地发展。以前这个概念,更多是从经济、从产业升级的角度讲。现在,从“以人为本”的角度来讲的话,有质量的发展,就要照顾到人的生活质量,让它进入决策视野。

心理咨询师:个体可以做什么?

主持人:现在企业职工的心理压力或问题,可以分哪几类?咨询师一般提供怎样的帮助?

陈立娜:大致可以分为职业倦怠、职场人际关系、职业发展这三种。

同样压力源,不同人的反应也不尽相同。有的表现出很久不能修复的强烈疲倦感,有的焦虑抑郁,甚至还有一些强迫行为。

一大突出议题是职场人际关系。例如,一位外企员工,工作几年多次跳槽,主要问题是跟领导的沟通风格不一致。他有抵触情绪,感到无法较好地处理日常工作。同时他还失眠、食欲不佳、饮食不规律,无法在业余时间修复状态。

对这种情况,我们一般会细分:在跟领导的冲突当中,到底是哪一点让他觉得是难以达成共识?这里面有没有他过去经历的影响,让他有一些先入为主的判断?

我们带动他看到:领导提出一些不同的意见,并不意味对他的否定。他可以把领导作为资源,考虑为了共同完成一个目标,他需要领导去做什么。然后就具体内容去跟领导谈。但这里面涉及到很多沟通的方法和技巧,包括他个人的状态。

状态很不佳的时候,注意力资源也会相对聚焦在负性问题上。个人视角比较窄,就难以拓展解决问题的思路。如果有专业人士一起探讨,有助于他拓展思路。

整体而言,首先,比较严重的情况,需要转诊到专科医院。

其次,我们关注一个人拥有的积极资源,比如社会支持系统。生活方式的改善也很重要,比如注意营养、保持运动、补充社交娱乐。这些都有助于精力管理、保持心理能量充足。

另外还有一种情况:“空心”的状态明显,找不到价值感、意义感,就容易有枯竭感。我们会细分:是因为这个工作本身过于重复吗?还是一直有需求没有被满足?

可以列出:短期和中期的职业目标,自己有哪些优势和劣势?几年之后你希望达到什么样?为实现这个目标,你要积累哪些人脉、哪些能力?有哪些机会对职场的转变有帮助?

同时,企业有非常大的可为空间。

我们在企业里做心理咨询,除了干预个人,也会适当干预企业。不过,企业只能提供有利于员工心理健康的氛围,真正为健康买单和负责的还是个体自己。

主持人:感谢各位!希望未来政策和舆论倡导,都能让企业更多地担起这些责任。也希望不管企业还是员工,都能对于自己的未来能够有一些比较积极的想象。

本文来自微信公众号:八点健闻(ID:HealthInsight),编辑:方澍晨

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